Culture d'entreprise : quel impact sur la performance ?

La culture d’une entreprise est le fruit d’une histoire, de valeurs plus ou moins explicites et de règles plus ou moins tacites. Elle ne se décrète pas : elle se construit et se façonne sur la durée, en fonction des décisions et des besoins de l’entreprise. Elle répond souvent aux codes d’un secteur économique, mais doit surtout sa singularité à la vision de ses dirigeants, à ses rites RH (le déjeuner d’équipe, la journée d'intégration , un visio-apéritif …) et à ses pratiques managériales.

La culture d’entreprise : un cercle vertueux

Selon l’intérêt et l’attention qu’on lui porte en interne, la culture d’entreprise est une variable significative de la performance. Une étude allemande menée sur une cinquantaine de sociétés a montré qu’elle peut expliquer des écarts de plus de 30 % dans le résultat des entreprises.

• L’attractivité en jeu

Trop souvent négligée par les dirigeants, la culture a un impact sur l’attractivité de l’entreprise, notamment sur le plan de la rétention et de la cooptation. Autrement dit, une culture d’entreprise forte, lisible et à laquelle adhèrent les collaborateurs, a plus de chance de fidéliser les équipes ou d’inviter un salarié à recommander son employeur à un candidat potentiel. ‘Donner envie’, en tant qu’organisation, est aussi un sérieux argument commercial quand il s’agit de trouver de nouveaux clients ou de convaincre des actionnaires ou partenaires.

Un facteur de compétitivité

Conséquence directe : la culture d’entreprise impacte la compétitivité. Plus les collaborateurs adhèrent aux valeurs, au management et à la vision de leur entreprise, plus ils seront engagés au travail et donc productifs.

Un garde-fou en période de crise ?

On l’aura compris : on ne peut pas résumer la culture d’entreprise à une simple posture de communication RH. Le contexte de ces derniers mois a accéléré cette prise de conscience. Lors du premier confinement de 2020, imposant à tous un passage forcé au travail à distance, la majorité des chefs d’entreprise a estimé que le défi numéro 1 a été de « maintenir une culture d’entreprise solide », selon la grande enquête Work.Reworked, menée sur 15 pays européens.¹ 
En fonction des pratiques de collaboration et de management, du niveau d’engagement au travail ou de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, la culture de travail a concrètement pesé dans la gestion de crise de chaque entreprise. Dans certains cas, elle a facilité la résilience des équipes. Dans d’autres cas, elle a exacerbé des frustrations ou des problèmes préexistants.

Trois étapes pour aligner culture et projet d’entreprise

Avant de chercher à transformer une culture d’entreprise aux forceps, il est indispensable de prendre le temps de la connaître et de la comprendre.

1. Caractériser la culture existante
   Solliciter un audit externe auprès d’un tiers de confiance vous aidera à y voir clair sur les interactions, les pratiques managériales et les rites qui se jouent en interne. En particulier ceux qui vous échappent. Il s’agit de recueillir anonymement la voix des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise. Et pas seulement celle des dirigeants, même si leur implication est cruciale. Les valeurs dominantes et les grands enseignements tirés des groupes de discussion, des enquêtes quantitatives ou des entretiens face-à-face seront consolidés dans un culture book (ou livre des valeurs de l'entreprise), voué à être mis à jour régulièrement.
   
   
2. Partager le diagnostic en interne pour co-construire un plan d’action
   Votre culture d’entreprise restera un concept abstrait et subjectif tant qu’elle ne sera pas définie par des mots (valeurs, rituels…) et objectivée par des chiffres (taux de satisfaction, ancienneté moyenne, âge moyen de l’effectif…). Être transparent vis-à-vis des collaborateurs est clé. Communiquez en interne sur les résultats et sur les pistes de progression. Organisez des ateliers pour débattre des atouts et des points faibles de votre culture au regard des objectifs stratégiques. Pourquoi pas des ateliers avec vos équipes techniques pour trouver des solutions innovantes ? En somme, misez sur une approche ascendante pour garantir aussi bien la remontée de terrain qu'une vision partagée.
   
   
3. Suivez et mesurez votre culture d’entreprise régulièrement
   Taux d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise, taux de turnover, d’absentéisme ou d’engagement, nombre de cooptations dans l’année, ou même taux de satisfaction client et chiffre d’affaires … définissez les bons indicateurs de suivi en fonction des besoins identifiés et des objectifs définis. Selon Grant Thomton, 70 % des dirigeants ne mesurent pas la culture de leur entreprise. Pourtant, la mise en place d’un baromètre annuel de satisfaction, complété par des études ponctuelles de perception, vous permettra de rester en prise avec la réalité du terrain, de recueillir les nouveaux besoins, et ainsi d’ajuster votre politique RH et votre approche de communication interne. Quant aux outils pour recueillir les commentaires des collaborateurs (mini-enquêtes mensuelles, sondages d’humeur quotidiens), ils peuvent aussi être utiles pour prendre le pouls du climat social et organisationnel en quasi temps réel – et ainsi identifier les signaux faibles. 

Faire évoluer une culture d’entreprise est une stratégie de longue haleine… avec des retours sur investissements à la clé. Si son impact sur la performance de l’entreprise est indirect, il n’en reste pas moins très significatif. 

Pour aller plus loin :

• Comment manager des collaborateurs de générations différentes ?
• Le stress au travail : quel est le rôle du manager ?
• Sport et entreprise : comment répondre aux attentes de vos collaborateurs ?

¹ étude de KRC Research, Boston Consulting Group et du Dr Michael Parke de la Wharton School.