CSE : comment le mettre en place ?

Nouvelle instance de dialogue entre employeur et collaborateurs au sein de l'entreprise, le CSE remplace le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés, mais quelles sont les modalités pratiques pour le mettre en place ? Voici sept questions pour aborder sereinement cette nouveauté réglementaire.

1. Quel est le calendrier de mise en place ?

Le CSE doit être mis en place pour toute entreprise ayant atteint 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Une période de transition a débuté fin 2017, à la suite de laquelle il devait être en place au plus tard le 1er janvier 2020. Si les processus électoraux en entreprise ont été suspendus ou n’ont pu avoir lieu en raison de la crise sanitaire, ils devaient reprendre ou être engagés avant le 1er septembre 2020 !

2. Que se passe-t-il si le CSE n’est toujours pas mis en place ?

Si le CSE n’est pas mis en place par l’employeur, ce « délit d’entrave » est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €. D’autres sanctions peuvent s’y ajouter, telle que la dissolution de la personne morale.

3. Combien de membres comporte le CSE ?

Cela dépend de l’effectif de l’entreprise. Le CSE réunit :

• l’employeur,
• le délégué syndical, de plein droit. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant, qui siégera sans droit de vote ;
• une délégation du personnel, dont la taille varie selon l’effectif (2 élus pour les entreprises jusqu’à 24 salariés, 4 élus jusqu’à 49 salariés, etc.).

Par ailleurs, le médecin du travail, le responsable interne de la sécurité et l’inspection du travail doivent être invités à certaines réunions.

4. Comment s’organisent les élections ?

L’employeur informe les salariés de la date du scrutin et invite les syndicats à fixer les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin. Au premier tour, seules des listes syndicales peuvent se présenter et, si le taux de participation est inférieur à 50 % ou en cas de carence , un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours et peut inclure d’autres listes.

L’élection a lieu au scrutin secret, sous enveloppe ou par vote électronique. Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans, sauf accord préélectoral spécifique.

Si aucun candidat ne se présente, une carence est constatée 30 jours après l’annonce du scrutin pour les entreprises de moins de 20 salariés, et au bout d’un second tour dans les entreprises plus importantes.

5. Faut-il former les membres du CSE ?

Les délégués du personnel doivent être formés en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Lorsqu’il existe une commission ad hoc au sein du CSE, alors ses membres bénéficient d’une formation d’au moins cinq jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et trois jours dans les autres. La loi encourage à dispenser une formation similaire aux élus hors commission.

6. Combien d’heures de délégation faut-il prévoir ?

Cela dépend de l’effectif de l’entreprise : il faut compter au total 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 24 salariés, 20 heures dans celles de 25 à 49 salariés, etc. Le nombre d’élus ou d’heures par élu peut être revu à la baisse par accord collectif, mais le temps de délégation total reste inchangé.

Par ailleurs, le CSE se réunit au moins une fois par mois si l’effectif est inférieur à 50 salariés, au moins une fois tous les 2 mois entre 50 et 300 salariés, et au moins une fois par mois au-delà de 300 salariés.

7. Quel budget ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est doté d’un budget de fonctionnement (0,20 % de la masse salariale) et d’un budget d’activités sociales et culturelles (fixé par accord d’entreprise). Le texte ne fixe pas de budget dans les structures plus petites.