Recrutement des personnes en situation de handicap : quelle est la marche à suivre ?

Quels employés peuvent obtenir le statut de travailleur handicapé ?

La loi précise que peut être considéré comme salarié handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

La personne qui remplit ces caractéristiques doit déposer un dossier de demande de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de son département.

Comment embaucher un travailleur en situation de handicap ?

1. La définition des besoins et du poste de travail

L’embauche d’une personne handicapée répond aux mêmes besoins et aux mêmes exigences qu’un recrutement classique.

L’entreprise doit d’abord définir ses besoins en termes de compétences, de diplômes et d’organisation du travail (CDD, CDI, temps plein ou partiel, lieu de travail, etc.).

2. La diffusion de l’offre d’emploi

Pour déposer une offre d’emploi, trois canaux peuvent être utilisés :

• l’Agefiph, association spécialisée dans l’emploi des personnes handicapées (voir encadré plus bas) est un interlocuteur privilégié et dispose sur son site Internet d’une rubrique dédiée au recrutement ;
• les sites d’offres d’emplois classiques ;
• les entreprises de travail temporaire.

3. L’entretien et la sélection du candidat

L’entretien d’embauche comprend nécessairement deux étapes :

• comme pour n’importe quel entretien, la première porte sur la qualification, l’expérience et la motivation du candidat ;
• la seconde est dédiée aux conséquences de son handicap sur la tenue du poste. L’objectif est d’identifier comment le candidat pourra s’adapter à son poste de travail et à l’entreprise une fois embauché.

Pour préparer cet échange, il convient de se renseigner en amont sur les limitations d'aptitude du candidat afin d’entamer une réflexion sur la façon dont il pourra s’intégrer au sein de l’entreprise.

4. L’adaptation du poste de travail

L’employeur doit étudier comment adapter le poste de travail et proposer au candidat, le cas échéant, l'achat de matériel adapté : un clavier informatique en braille pour les travailleurs malvoyants, un téléagrandisseur pour les déficients visuels, etc.

Un ergonome peut aider à identifier les besoins du candidat au regard de son handicap et vérifier que les conditions de travail sont adaptées aux besoins du collaborateur.

L’organisation du travail peut aussi être aménagée, qu’il s’agisse de l’attribution des tâches, de l'amplitude horaire de travail (temps plein ou partiel), ou encore de temps de pauses.

Quelles sont les principales aides à l’embauche de l'Agefiph ?

La plupart des aides financières liées à l’embauche d’un travailleur handicapé sont versées par l’Agefiph. Elles varient selon le profil du salarié (âge, expérience, durée de la période de chômage, niveau de handicap). 

• L'aide à l'accueil, à l'intégration et à l'évolution professionnelle :  elle vise à soutenir l'employeur dans l'intégration d'un salarié en situation de handicap. Elle couvre les frais liés à la sensibilisation de l'équipe, au tutorat personnalisé ou à la formation spécifique du nouveau collaborateur. Le montant maximal s'élève à 3 150 euros.
  Pour en bénéficier, l'entreprise doit embaucher en CDI ou CDD d'au moins 6 mois, avec un temps de travail hebdomadaire minimal de 24 heures. 
   
• L'aide à l'adaptation des situations de travail : l'Agefiph propose un soutien financier pour optimiser l'environnement professionnel des travailleurs handicapés. Cette assistance couvre l'achat d'équipements spécialisés, les modifications ergonomiques du poste et les aménagements organisationnels. Le montant alloué varie selon les besoins individuels, pouvant atteindre plusieurs milliers d'euros. Toutefois, cette prise en charge de l'Agefiph ne peut dépasser 90 % du surcoût lié à la compensation du handicap.
   
• L'aide à la formation dans le cadre du maintien dans l'emploi : le dispositif de formation pour le maintien dans l'emploi s'adresse aux salariés handicapés confrontés à des difficultés professionnelles liées à leur état de santé. Il finance les coûts pédagogiques des actions formatives nécessaires pour conserver leur poste. Le montant alloué varie selon l'analyse individuelle du dossier par l'Agefiph. Les bénéficiaires potentiels incluent les personnes dont le handicap s'est aggravé ou celles faisant face à une évolution de leur environnement de travail.
   
• L'aide à l'embauche en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : les employeurs recrutant des personnes en situation de handicap en alternance bénéficient de soutiens financiers spécifiques. Pour un contrat d'apprentissage, l'employeur peut bénéficier d'une subvention pouvant atteindre 3 000 euros. Les contrats de professionnalisation bénéficient du même montant de subvention (valable du 1^er août 2024 au 31 décembre 2024 avec possibilité de renouvellement et prolongation).
   
• L'aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) : la RLH compense les dépenses supplémentaires liées à l'emploi d'un travailleur dont le handicap impacte significativement son poste. Pour l'obtenir, l'employeur doit démontrer que malgré les aménagements réalisés, des surcoûts persistent.
  L’aide est indexée sur le Smic horaire en vigueur au 31 décembre de l’année de référence. Il faut compter pour un emploi à temps complet sur une aide annuelle, équivalente à 550 fois le Smic horaire brut  à taux normal et à 1 095 fois le Smic horaire brut à taux majoré. L'aide est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail réalisées.
  Bon à savoir. Cette aide ne se cumule pas avec une autre aide spécifique versée par l’État aux entreprises ou portant sur le même objet pour un même poste.
   
• L’accompagnement vers l’emploi : Cap emploi - France Travail : Cap emploi et France Travail interviennent dans l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces organismes proposent un suivi personnalisé, adapté aux besoins spécifiques de chaque individu. Ils facilitent également le lien avec les employeurs, sensibilisant ces derniers aux atouts de la diversité au sein de leurs équipes.
  Grâce à leur expertise, Cap emploi et France Travail contribuent à lever les obstacles et à créer des opportunités d'emploi durables pour les travailleurs handicapés.

D’autres aides peuvent aussi être attribuées telles que l’AIP (aide à l’insertion professionnelle), ou encore en cas de tutorat, d’embauche à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Quelles sont les obligations légales pour recruter et encadrer du personnel avec un handicap ?

Le Code du travail dispose que toute entreprise d’au moins 20 salariés doit obligatoirement compter 6 % de travailleurs handicapés (à temps plein ou à temps partiel) parmi ses effectifs. Ce calcul est effectué au 31 décembre de chaque année.

Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation doivent payer une contribution à l’Agefiph dont le montant est proportionnel au nombre de salariés handicapés que devrait compter l’entreprise :

• pour les PME comprenant entre 20 et 199 salariés, elle équivaut à 400 fois le SMIC horaire par travailleur handicapé manquant ;
• au-delà de trois ans de non-embauche de personnel handicapé, ce montant peut atteindre 1 500 fois le SMIC horaire.

Important : Les entreprises de plus de 20 salariés qui n’emploient pas de personnes en situation de handicap ont tout de même l’obligation de remplir et de renvoyer chaque année la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Nous répondons à vos questions.

1. Qu’est-ce que l’Agefiph ?

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées a été créée en 1987, simultanément à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Son rôle est triple :

• elle encaisse les contributions versées par les entreprises qui ne respectent pas le quota de travailleurs handicapés ;
• elle redistribue ces fonds sous forme d’aides financières aux sociétés qui emploient des personnes handicapées ;
• elle est la principale interlocutrice des employeurs pour toute embauche : préparation à l’embauche, intégration, formation, évolution dans l’entreprise, etc.

Pour en savoir plus : agefiph.fr

2. Combien d'heure de travail pour un travailleur handicapé ?

La législation française prévoit une adaptation du rythme de travail pour les personnes en situation de handicap. Bien que la norme soit de 35 heures, des ajustements sont possibles selon les besoins individuels.

Les employeurs peuvent proposer des horaires flexibles, des pauses supplémentaires ou un télétravail partiel. Ces arrangements favorisent le bien-être et la productivité des employés handicapés.

Le médecin du travail joue un rôle crucial dans la détermination d'un planning adapté. Il évalue les capacités de l'employé et recommande des aménagements appropriés.

Cette approche personnalisée bénéficie à tous : l'entreprise optimise les compétences de ses collaborateurs, tandis que les employés maintiennent un équilibre professionnel satisfaisant.