Publié le 13/03/2025
La loi précise que peut être considéré comme salarié handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
La personne qui remplit ces caractéristiques doit déposer un dossier de demande de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de son département.
L’embauche d’une personne handicapée répond aux mêmes besoins et aux mêmes exigences qu’un recrutement classique.
L’entreprise doit d’abord définir ses besoins en termes de compétences, de diplômes et d’organisation du travail (CDD, CDI, temps plein ou partiel, lieu de travail, etc.).
Pour déposer une offre d’emploi, trois canaux peuvent être utilisés :
L’entretien d’embauche comprend nécessairement deux étapes :
Pour préparer cet échange, il convient de se renseigner en amont sur les limitations d'aptitude du candidat afin d’entamer une réflexion sur la façon dont il pourra s’intégrer au sein de l’entreprise.
L’employeur doit étudier comment adapter le poste de travail et proposer au candidat, le cas échéant, l'achat de matériel adapté : un clavier informatique en braille pour les travailleurs malvoyants, un téléagrandisseur pour les déficients visuels, etc.
Un ergonome peut aider à identifier les besoins du candidat au regard de son handicap et vérifier que les conditions de travail sont adaptées aux besoins du collaborateur.
L’organisation du travail peut aussi être aménagée, qu’il s’agisse de l’attribution des tâches, de l'amplitude horaire de travail (temps plein ou partiel), ou encore de temps de pauses.
La plupart des aides financières liées à l’embauche d’un travailleur handicapé sont versées par l’Agefiph. Elles varient selon le profil du salarié (âge, expérience, durée de la période de chômage, niveau de handicap).
Elle vise à soutenir l'employeur dans l'intégration d'un salarié en situation de handicap. Elle couvre les frais liés à la sensibilisation de l'équipe, au tutorat personnalisé ou à la formation spécifique du nouveau collaborateur. Le montant maximal s'élève à 3 150 euros.
Pour en bénéficier, l'entreprise doit embaucher en CDI ou CDD d'au moins 6 mois, avec un temps de travail hebdomadaire minimal de 24 heures.
L'Agefiph propose un soutien financier pour optimiser l'environnement professionnel des travailleurs handicapés. Cette assistance couvre l'achat d'équipements spécialisés, les modifications ergonomiques du poste et les aménagements organisationnels. Le montant alloué varie selon les besoins individuels, pouvant atteindre plusieurs milliers d'euros. Toutefois, cette prise en charge de l'Agefiph ne peut dépasser 90 % du surcoût lié à la compensation du handicap.
Le dispositif de formation pour le maintien dans l'emploi s'adresse aux salariés handicapés confrontés à des difficultés professionnelles liées à leur état de santé. Il finance les coûts pédagogiques des actions formatives nécessaires pour conserver leur poste. Le montant alloué varie selon l'analyse individuelle du dossier par l'Agefiph. Les bénéficiaires potentiels incluent les personnes dont le handicap s'est aggravé ou celles faisant face à une évolution de leur environnement de travail.
Les employeurs recrutant des personnes en situation de handicap en alternance bénéficient de soutiens financiers spécifiques. Pour un contrat d'apprentissage, l'employeur peut bénéficier d'une subvention pouvant atteindre 6 000 euros. Pour percevoir cette aide, vous devez déclarer l'embauche de votre apprenti à l’Opérateur de Compétences (OPCO) désigné selon votre domaine ou secteur d’activité. L'aide est versée automatiquement par l'Agence de services et de paiement (ASP) tous les mois pendant la première année du contrat d'apprentissage, avant le paiement du salaire.
La RLH compense les dépenses supplémentaires liées à l'emploi d'un travailleur dont le handicap impacte significativement son poste. Pour l'obtenir, l'employeur doit démontrer que malgré les aménagements réalisés, des surcoûts persistent.
L’aide est indexée sur le Smic horaire en vigueur au 31 décembre de l’année de référence. Il faut compter pour un emploi à temps complet sur une aide annuelle, équivalente à 550 fois le Smic horaire brut à taux normal et à 1 095 fois le Smic horaire brut à taux majoré. L'aide est versée trimestriellement sur déclaration des heures de travail réalisées.
Bon à savoir. Cette aide ne se cumule pas avec une autre aide spécifique versée par l’État aux entreprises ou portant sur le même objet pour un même poste.
Cap emploi et France Travail interviennent dans l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces organismes proposent un suivi personnalisé, adapté aux besoins spécifiques de chaque individu. Ils facilitent également le lien avec les employeurs, sensibilisant ces derniers aux atouts de la diversité au sein de leurs équipes.
Grâce à leur expertise, Cap emploi et France Travail contribuent à lever les obstacles et à créer des opportunités d'emploi durables pour les travailleurs handicapés.
D’autres aides peuvent aussi être attribuées telles que l’AIP (aide à l’insertion professionnelle), ou encore en cas de tutorat, d’embauche à l’issue d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Le Code du travail dispose que toute entreprise d’au moins 20 salariés doit obligatoirement compter 6 % de travailleurs handicapés (à temps plein ou à temps partiel) parmi ses effectifs. Ce calcul est effectué au 31 décembre de chaque année.
Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation doivent payer une contribution à l’Agefiph dont le montant est proportionnel au nombre de salariés handicapés que devrait compter l’entreprise :
Important : Les entreprises de plus de 20 salariés qui n’emploient pas de personnes en situation de handicap ont tout de même l’obligation de remplir et de renvoyer chaque année la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées a été créée en 1987, simultanément à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Son rôle est triple :
Pour en savoir plus : agefiph.fr
La législation française prévoit une adaptation du rythme de travail pour les personnes en situation de handicap. Bien que la norme soit de 35 heures, des ajustements sont possibles selon les besoins individuels.
Les employeurs peuvent proposer des horaires flexibles, des pauses supplémentaires ou un télétravail partiel. Ces arrangements favorisent le bien-être et la productivité des employés handicapés.
Le médecin du travail joue un rôle crucial dans la détermination d'un planning adapté. Il évalue les capacités de l'employé et recommande des aménagements appropriés.
Cette approche personnalisée bénéficie à tous : l'entreprise optimise les compétences de ses collaborateurs, tandis que les employés maintiennent un équilibre professionnel satisfaisant.
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