Main-d’œuvre qualifiée et PME : le désamour

L’un des principaux freins au développement des entreprises

Le coût du travail et la complexité du droit et du code du Travail constituent traditionnellement deux freins majeurs au développement des entreprises hexagonales. Pour la première fois, un élément nouveau se hisse sur le podium dans un sondage exclusif réalisé courant 2016 par l’Ifop pour le compte de l’association des métiers du conseil et du management Consult' in France. Cette pénurie représente même, pour 46 % des dirigeants de PME et d’ETI, le principal obstacle rencontré sur le marché du travail.

La fin de l’attractivité française ?

Malgré un taux de chômage proche de 10 % – deux fois plus que l’Allemagne et le Royaume-Uni, pour ne citer qu’eux –, l’équilibre offre/demande sur le terrain de l’emploi atteint le point de rupture. Force historique du tissu économique français, la main-d’œuvre qualifiée et disponible fait désormais défaut dans de nombreux domaines. ETI au développement rapide, foisonnement de jeunes entreprises innovantes, dynamisme de secteurs comme l’automobile ou l’aéronautique, transformation numérique nécessitant de nouvelles aptitudes… les besoins en compétences ne cessent d’augmenter. Du technicien spécialisé à l’ingénieur de haut vol, recruter des talents relève trop souvent de l’exploit.

Des carences constatées dès la formation initiale

Régleurs, soudeurs, robinetiers… bien qu’ils débouchent rapidement sur un emploi faute de concurrence, les métiers à caractère industriel ne font plus rêver les jeunes générations. Ces dernières préfèrent massivement s’orienter vers des carrières commerciales ou administratives. Jugés dévalorisants, les métiers manuels véhiculent une image digne de la Révolution industrielle aux antipodes de ce qu’ils peuvent être réellement : des emplois nécessitant sang-froid, réactivité et compétences multiples dans un univers futuriste où l’homme pilote des machines chargées des tâches laborieuses. Cette désaffection croissante pour l’industrie ne touche pas que les métiers techniques. Nombre d’ingénieurs la désertent aussi, au profit de la finance et des cabinets de consulting. Les informaticiens ne sont pas en reste : chacun se rêve manager, et les développeurs de haut niveau et autres architectes système manquent.

Privilégiant des métiers censément d’avenir dont on ignore les perspectives réelles, l’Éducation Nationale a réduit au strict minimum l’offre de formation des filières techniques, un peu hâtivement jugées perdues. Les entreprises textiles qui relocalisent leur activité peinent par exemple à recruter des techniciens immédiatement opérationnels, et elles ne sont pas les seules.

Davantage de flexibilité : un souhait partagé

Pour deux dirigeants sur trois, la compétitivité ne s’est pas améliorée durant les cinq dernières années. 38 % des PME et ETI et 28 % des start-ups signalent même une dégradation sensible. En cause : les contraintes réglementaires, qui rigidifient le marché du travail, et le coût de ce dernier, qui repose – à l’inverse d’autres pays européens – sur les entreprises. Les récentes lois vont dans le sens de toujours plus de flexibilité. Cependant, les attentes restent fortes : une flexibilité qui serait profitable aux employeurs autant qu’aux salariés, suffisamment protégés pour raisonner en terme de parcours global et pouvoir alterner différents statuts – salarié, indépendant, demandeur d’emploi, voire travailleur en plateforme collaborative – sans remise en question de leurs droits sociaux.

Du côté de l’entreprise, Consult' in suggère plusieurs pistes, parmi lesquelles l’instauration d’une TVA Compétitivité, la diminution du coût du travail pour les jeunes et les personnels non qualifiés, ou encore la transformation du CICE en baisse de charges sociales pour supprimer les effets d’aubaine.

Mieux répartir l’effort de formation

La France consacre chaque année 1,5 % de son PIB – soit 32 Mds€ – à la formation professionnelle. Or, 62 % de cette manne pourtant conséquente profite aux actifs « occupés », parmi lesquels de nombreux cadres de grandes entreprises, dont l’emploi n'est pas menacé. Les jeunes et les demandeurs d’emploi, qui en ont par définition davantage besoin, se partagent respectivement seulement 24 et 14 % de l’effort de formation global. Une meilleure répartition pourrait permettre de réorienter dans des proportions significatives des profils à faible qualification vers des métiers porteurs, et favoriser la mobilité des travailleurs, dans l’entreprise comme à l’extérieur.

Optimiser ses canaux de recrutement

Recours à l’alternance, travail de fond en lien avec les écoles, les centres de formation et les instances professionnelles, appel à des cabinets de recrutement spécialisés… aujourd’hui, diffuser une annonce et attendre les réponses ne suffit plus pour dénicher des perles devenues rares. Dans les petites structures, la mise en place d’une véritable politique RH s’impose. Le recours à des voies nouvelles aussi, par exemple le multi-salariat, qui permet d’obtenir pour certains postes l’expertise d’un talent que l’on ne pourrait ni occuper à temps plein ni rémunérer en conséquence. Il faut aussi prendre le temps de considérer les candidats atypiques, en général plus adaptables que les profils classiques. Et envisager le processus d’embauche comme une association qui doit profiter aux deux parties. Valoriser son activité, mettre en avant sa valeur ajoutée et sa différence pour se démarquer auprès des candidats prometteurs est devenu une nécessité. Vous avez tout à y gagner.

L’étude et les préconisations du cabinet Consult' in France sont réunies dans un ouvrage intitulé « Accélérer ! la compétitivité, moteur de la prospérité », publié aux éditions Eyrolles.