Heures supplémentaires : un cadre strict

La définition des heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectuée, à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite, au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions.

Lorsque, dans l’entreprise, la durée hebdomadaire du travail est supérieure à 35 heures (par exemple 39 heures), les heures comprises entre la durée légale et la durée effective (de la 36^e à la 39^e heure) sont des heures supplémentaires dites contractualisées. Elles sont rémunérées comme telles et figurent à la fois sur le bulletin de paie et le contrat de travail du salarié.

Les salariés concernés

Les heures supplémentaires concernent tous les salariés, hormis ceux dont la durée hebdomadaire de travail n’est pas décomptée (cadres dirigeants ou collaborateurs ayant signé une convention de forfait annuelle, en heures ou en jours).

Limite hebdomadaire et contingent annuel

Le nombre d’heures supplémentaires susceptible d’être effectué par un salarié est limité. La durée maximale du travail est fixée à :

• 10 heures par jour ;
• 8 heures pour le travail de nuit (12 heures sur dérogation) ;
• 48 heures par semaine (60 heures dans des circonstances exceptionnelles) ;
• 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (ou 46 heures en cas d’accord de branche le prévoyant).

Les heures supplémentaires doivent également s’inscrire dans un contingent annuel, fixé par un accord collectif d’entreprise, un accord de branche ou une convention. À défaut, ce contingent est égal à 220 heures par salarié et par an. Le dépassement de ce contingent n’est possible que si une convention ou un accord le prévoit et en fixe les contreparties. Il nécessite l’approbation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe. L’autorisation de l’inspection du travail n’est plus requise depuis 2008.

Le principe de rémunération

Les heures supplémentaires font, par défaut, l’objet d’une rémunération majorée :

• 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires (de la 36^e à la 43^e heure incluse) ;
• 50 % au-delà.

Des conventions ou accords peuvent prévoir :

• un mode de rémunération différent (la majoration de salaire ne pouvant être inférieure à 10 %) ;
• ou le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est calculé en fonction de la majoration applicable et non du temps de travail effectué. À titre d’exemple, une heure supplémentaire ouvrant droit à une rémunération majorée de 50 % sera remplacée par 1h30 de repos compensateur (1h + 50 %).
La rémunération en heures supplémentaires est cumulable avec d’autres majorations (travail dominical notamment).

La contrepartie en repos

Elle est obligatoire pour toutes les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel. Ses conditions sont définies par convention ou accord.

Par défaut, cette contrepartie en repos est fixée à :

• 50 % des heures effectuées au-delà du contingent pour les entreprises comptant au maximum 20 salariés ;
• 100 % pour les autres.

La contrepartie en repos est indemnisée comme du temps effectivement travaillé.

Sauf dispositions contraires, le salarié est libre d’organiser son temps de repos en journées ou demi-journées et peut le prendre dès que la contrepartie obligatoire atteint sept heures.

Charges, bulletin de paie : un salaire comme les autres ?

Depuis 2012, les heures supplémentaires ne sont plus défiscalisées. Elles sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Leur nombre et la majoration de salaire appliquée sont mentionnés sur le bulletin de paie. Ces heures doivent être payées à la fin du mois où elles ont été réalisées, même si un léger décalage dans le temps est toléré.

Délai, formalisme : la demande de l’employeur

Les heures supplémentaires sont, dans la majorité des cas, effectuées à la demande, écrite ou orale, de l’employeur. Le Code du travail fixe à sept jours ouvrés le délai de prévenance en cas de modification des horaires. Des conventions ou accords peuvent réduire ce délai jusqu’à trois jours, voire moins, dans certaines professions, pour répondre à des situations d’urgence.
 

À l’initiative du salarié : la notion d’accord implicite

En principe, un salarié ne peut pas se prévaloir d’avoir accompli des heures supplémentaires s’il décide de son propre chef de travailler plus longtemps. C’est néanmoins le cas lorsque l’employeur donne « son accord implicite ».
La notion d’accord implicite sous-entend que l’employeur a connaissance de la situation et ne s’y oppose pas. Elle est source de nombreux litiges, fréquemment tranchés par le tribunal des Prud’hommes en faveur des salariés.

Que faire face au refus d’un salarié ?

Les heures supplémentaires font partie des prérogatives de la direction d’une entreprise. Un refus de les accomplir est donc assimilable à un refus de travailler et peut donner lieu à des sanctions disciplinaires, allant jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Toutefois, un salarié peut s’opposer à la demande de son employeur, et obtenir gain de cause, si :

• l’entreprise n’a pas rémunéré les heures supplémentaires effectuées antérieurement (ou n’a pas accordé de repos compensateur) ;
• le délai de prévenance est insuffisant pour lui permettre de gérer ses obligations familiales. L’appréciation de ce critère peut varier selon le caractère habituel ou exceptionnel de la demande et l’urgence de la situation pour l’entreprise.

Quels risques si la législation n’est pas respectée ?

De nombreuses mesures ont, ces dernières années, assoupli la législation du travail. Il n’en demeure pas moins que le non-respect des règles en vigueur concernant les heures supplémentaires s’apparente à du travail dissimulé. Avec, à la clé, des sanctions administratives, mais aussi pénales, assorties d’une indemnisation du salarié pouvant atteindre six mois de rémunération.