Offre d’emploi et embauche : droits des salariés, devoirs des employeurs

Les règles pour la rédaction d’une offre d’emploi

La rédaction de l’offre en français : la règle et les exceptions

La langue officielle en France étant le français, les employeurs doivent rédiger leurs offres d’emploi en français. Cette règle vaut pour les emplois en France et à l’étranger si le rédacteur de l’offre est français ou si l’employeur est français, et même si l’utilisation d’une langue étrangère est principalement utilisée.

Exception : les publications et les supports de communication principalement rédigés en langue étrangère sont autorisés à diffuser des offres d’emploi dans des langues autres que le français.

Éviter les fausses allégations et ne pas induire en erreur

Il est interdit de rédiger une offre d’emploi contenant de fausses informations ou des éléments susceptibles de tromper les candidats. Toute offre doit faire preuve de clarté concernant l’identité de l’employeur, l’emploi proposé, le lieu de travail, la rémunération et les avantages en nature.

L’interdiction de discrimination

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, une offre d’emploi ne doit comporter aucune des références suivantes : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille (marié, célibataire, avec ou sans enfant), la grossesse, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses ou l’apparence physique. Toute référence à l’une de ces caractéristiques est discriminatoire et constitue une infraction pénale. Les offres doivent rester impersonnelles et s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Voici deux exemples : cadre H/F et employé(e).

Exception : L’article R. 1142-1 du Code du travail autorise une dérogation concernant les mentions au sexe lorsque l’offre d’emploi répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l’objectif reste légitime et l’exigence proportionnée. Cet article fixe une liste d’emplois et d’activités professionnelles permettant à l’employeur de préciser s’il recherche un homme ou une femme : les acteurs et comédiens devant interpréter un rôle masculin ou féminin, les mannequins présentant des vêtements et des accessoires et les modèles masculins et féminins.

Les autres obligations de l’employeur

Toute offre diffusée ou publiée doit être datée. Tout poste proposé doit être réellement disponible, c’est-à-dire qu’un employeur n’a pas le droit de proposer des postes « fantômes » et de faire passer des entretiens pour rien afin de faire croire que son entreprise est dynamique et qu’elle recrute régulièrement.

Le déroulement de l’entretien d’embauche

L’employeur peut-il poser n’importe quelle question ?

Les employeurs doivent avoir conscience que toutes les questions qu’ils posent doivent avoir pour unique objectif d’évaluer la capacité et les aptitudes professionnelles d’un candidat pour occuper un poste spécifique. Autrement dit, les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste proposé. Ainsi, les employeurs n’ont pas le droit de poser de question sur la vie privée ou l’appartenance syndicale du candidat.

Si les questions posées concernent le poste : le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. Toute fausse déclaration, selon son importance, peut engager la responsabilité du candidat et inciter l’employeur à demander la rupture du contrat de travail.

Si les questions ne concernent pas suffisamment le poste : le candidat peut légitimement refuser d’y répondre. S’il estime qu’une question fait preuve de discrimination, il peut saisir un tribunal civil ou pénal.

L’employeur doit-il expliquer la méthode de recrutement utilisée ?

Les employeurs doivent informer les candidats des techniques de recrutement utilisées : tests de personnalité, questionnaire, graphologie…

Important : les résultats doivent rester confidentiels. Mais les candidats peuvent en demander copie.

La graphologie et l’astrologie sont-elles autorisées ?

Ces deux techniques n’ont aucune validité scientifique. De plus, elles portent sur la personnalité du candidat, et non sur ses aptitudes professionnelles. Toutefois, les employeurs sont libres d’utiliser les méthodes qu’ils souhaitent.

Bon à savoir : Un candidat qui apprend qu’il n’a pas été retenu à cause de ses résultats graphologiques et astrologiques a le droit de saisir un tribunal pour dénoncer ces méthodes et sa non-sélection.

La DPAE : la déclaration préalable à l’embauche

L’employeur ne peut embaucher un salarié qu’après avoir enregistré une DPAE. Il s’agit d’une déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale :

• MSA pour les salariés agricoles ;
• URSSAF pour les autres.

Cette déclaration permet l’immatriculation de l’employé auprès du régime de sécurité sociale dont il dépend. Une fois l’employé déclaré, l’employeur a l’obligation de lui remettre :

• soit une copie de la DPAE ;
• soit l’accusé de réception délivré par l’URSSAF ou la MSA.

L’employeur qui ne remplit pas cette obligation commet une infraction, punie par une amende.

Bon à savoir : La DPAE doit obligatoirement intervenir avant l’entrée en fonction du salarié.

Les autres formalités obligatoires

La visite médicale du salarié

L’employeur doit obligatoirement faire passer une visite médicale à un employé soit avant son embauche, soit avant la fin de sa période d'essai. Certains salariés soumis à une surveillance renforcée doivent passer cet examen avant leur embauche. Il s’agit des salariés de moins de 18 ans, des femmes enceintes, des salariés handicapés et des personnes exposées à certains risques pour leur santé (amiante, vibrations, bruit…).

L’information sur la sécurité et la formation

L’employeur doit organiser l’information et la formation à la sécurité de ses nouveaux salariés. L’objectif est de les informer précisément sur les précautions à prendre pour qu’ils assurent leur propre sécurité ainsi que celle des autres employés. Cette formation doit être renforcée si les nouveaux salariés sont exposés à des travaux dangereux.

Les autres obligations d’informations

L’employeur doit s’assurer de l’affichage public de certaines informations à destination des salariés :

• les horaires de travail et la durée des repos ;
• l’adresse et le numéro d’appel de l’inspection du travail, du service de santé au travail et des services de secours d’urgence ;
• l’intitulé et les références à la convention collective en vigueur dans l’entreprise ;
• le règlement intérieur ;
• les consignes à respecter en cas d’incendie ;
• les textes de loi relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes et à la lutte contre les discriminations ;
• les coordonnées du service d’accueil téléphonique répondant aux demandes d’informations et de conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du défenseur des droits (personne qui succède à la Halde) ;
• les textes de loi relatifs aux sanctions pénales encourues en cas de harcèlement moral ou sexuel.

Pour en savoir plus

Conseils de rédaction d’une offre d’emploi (France Travail)

Bon à savoir : Les frais afférents à la visite médicale sont toujours à la charge de l’employeur. La visite se déroule pendant le temps de travail du salarié.