Reprise d'entreprise : quel devenir pour les salariés ?

Les salariés gardent les mêmes contrats et conditions de travail

Les contrats de travail sont maintenus : La reprise d'une entreprise n'a aucune conséquence sur les contrats de travail des employés. La loi est très claire à ce sujet : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » (article L. 1224-1 du Code du travail).

Pour résumer, les employés dans les situations suivantes conservent le même contrat : en CDD et CDI, à temps partiel ou à temps plein, en contrat aidé, en contrat de VRP, en congé maladie, maternité, etc..., en congé parental d'éducation (CPE), en détachement.

Attention : Dans le cadre d'une reprise, le nouvel employeur ne peut pas refuser le transfert d'un salarié. Cette situation serait assimilée à « un licenciement de fait ». L'employé obtiendra alors la condamnation de l'employeur et bénéficiera d'indemnités pour licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». A contrario, un salarié ne peut pas s'opposer au transfert de son contrat de travail. S'il refuse de conserver le même contrat, sa démarche est considérée comme une démission. Il ne peut alors prétendre à aucune indemnité.

Les avantages acquis sont conservés, les salariés gardent les mêmes avantages tels qu'ils sont définis dans leur contrat de travail. Cela concerne le salaire, la qualification, l'ancienneté, les droits à congé, les horaires, les primes et, le cas échéant la voiture de fonction, le logement de fonction, la clause de mobilité, la clause de non-concurrence

À noter que c'est le nouvel employeur qui bénéficie de la clause de non-concurrence. L'ancien employeur ne pourra donc plus s'en prévaloir.

Le nouvel employeur a le droit de licencier ses salariés

Le fait de reprendre une entreprise n'interdit pas au nouvel employeur de licencier certains employés. Mais les limogeages doivent rester conformes à la loi.

Ils interviennent dans deux situations :

• Le licenciement pour motif personnel

Le nouvel employeur doit prouver que le salarié a commis une faute grave. Le licenciement est indépendant de la reprise de l'entreprise. Seul l'employé est responsable.

• Le licenciement économique

Le nouvel employeur peut estimer que son entreprise doit être réorganisée. Il peut donc imposer des modifications des contrats de travail existants. Les salariés peuvent refuser ces nouvelles conditions de travail. Des indemnités de licenciements leur seront dans ce cas versées. Elles sont calculées en fonction de l'ancienneté de l'employé avant le rachat de l'entreprise.

Attention : Les licenciements économiques doivent être justifiés et respecter la loi. Ils ne peuvent être utilisés pour détourner le nouvel employeur de l'application de l'article L. 1224-1 du Code du travail cité précédemment.

De plus, un nouvel employeur n'a pas le droit de forcer le propriétaire cédant l'entreprise à licencier certains salariés avant la reprise. Il ne peut donc pas subordonner le rachat de l'entreprise au limogeage de certaines personnes.

Pour en savoir plus

• Le changement dans la situation juridique de l’employeur (Site du Ministère du Travail, de l'Emploi et du Dialogue sociale)

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