Licenciement pour motif personnel : le point sur la procédure

La cause réelle et sérieuse

Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse. Ce sont donc les jurisprudences qui en fixent les limites. Dans tous les cas, le licenciement pour motif personnel doit découler de faits exacts, vérifiables, objectifs, et suffisants pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Les faits reprochés peuvent entraîner deux types de licenciement :

• un licenciement non disciplinaire lié à une insuffisance professionnelle, une inaptitude physique ou encore un refus de modification du contrat de travail ;"


• un licenciement disciplinaire qui fait suite à une faute du salarié. Celui-ci intervient lorsque la nature des faits interdit toute présence du salarié dans l’entreprise.
  
  Le contrat de travail est donc rompu sans préavis.
  
  La justice distingue la faute grave (violence, indiscipline, manque de loyauté ou encore absences injustifiées) de la faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur (vol ou détournement de fonds par exemple).

Les étapes de la procédure

• Convoquer le salarié à un entretien préalable

La procédure débute par la convocation, par courrier, du salarié à un entretien préalable. Cette convocation peut-être expédiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Doivent y être mentionnés :

- l’objet de l’entretien (le projet de licenciement) ";

- la date, l’heure et le lieu de l’entretien, fixé au minimum cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre ou sa remise en mains propres ;

- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller (appartenant à une liste établie dans chaque département par la Direccte) ;

- les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail, permettant de consulter la liste départementale des conseillers.

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer l’employeur, oralement ou par écrit, avant l’entretien. L’employeur ne peut s’y opposer, sous peine de sanctions pénales.

En cas de licenciement à caractère disciplinaire, l’entretien peut avoir lieu jusqu’à deux mois après la prise de connaissance de la faute par l’employeur.

 

• L’entretien préalable

Il a pour objectif de permettre aux deux parties de s’exprimer : l’employeur indique le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement ; le salarié s’explique et expose ses arguments. Loin d’une simple formalité, cet entretien peut aussi être l’occasion de rechercher une solution autre que la rupture de contrat. Même si sa décision est prise, l’employeur ne doit pas notifier le licenciement durant cette rencontre.

Le salarié est libre de ne pas assister à l’entretien, sans que cela puisse lui être reproché.

• La lettre de licenciement

La notification du licenciement intervient, par courrier recommandé avec accusé de réception :

- au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien et au maximum un mois après en cas de licenciement disciplinaire ;

- sans date limite pour un licenciement non disciplinaire.

Signée par l’employeur ou par une personne habilitée à prononcer le licenciement, la lettre énonce très précisément la ou les raisons motivant la rupture du contrat. Il convient de peser soigneusement ses mots, car en cas de contestation devant les prud’hommes, seuls les motifs indiqués dans la lettre de licenciement seront retenus.

Et après ?

La période de préavis débute à réception de la lettre de licenciement. L’employeur peut en dispenser le salarié, mais dans ce cas, il est tenu de le lui payer. À l’issue de cette période, le contrat est rompu.

En cas de licenciement disciplinaire, la mise à pied est immédiate ; il n’y a donc pas de préavis.

En cas de litige

Le tribunal compétent en matière de licenciement est celui des prud’hommes.

Le non-respect de la procédure est en général sanctionné à hauteur d’un mois de salaire. L’absence de cause réelle et sérieuse peut avoir de plus lourdes conséquences : réintégration du salarié, compensation financière, voire obligation pour l’employeur de rembourser les allocations chômage indûment perçue par l’employé limogé sans motif.