Droit à la déconnexion : la loi pour tous les employeurs
Publié le 21/05/2019
Désormais inscrit dans le Code du travail, le droit à la déconnexion constitue une vraie avancée pour les salariés. Mais il n’est pas toujours simple à gérer pour les employeurs, notamment lorsqu’il est question de télétravail ou de forfait jour.
Appels tardifs, mails le week-end, SMS, tweets… le tout numérique a si bien gommé la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle que la plupart des actifs se rendent joignables en permanence pour leur travail.
Un actif sur trois utilise ses outils numériques professionnels presque tous les jours en dehors des heures de travail. La proportion atteint 40 % pour les cadres et dépasse 60 % pour les artisans, les commerçants et chefs d’entreprise.
Conséquence, le risque de burn-out, qui toucherait 12 % de la population active, n’a jamais été aussi élevé.
Une première mondiale
Premier pays au monde à prendre des mesures pour renforcer la séparation entre travail et vie privée, la France a, depuis le 1er janvier 2017, instauré un droit à la déconnexion. L’article 55 de la loi El Khomry du 8 août 2016 a inscrit au Code du travail l’obligation, pour les entreprises de plus de 50 salariés, de négocier avec les partenaires sociaux les modalités de respect des congés et du temps de repos. Ce droit à la déconnexion doit désormais être traité dans le cadre des négociations annuelles « Égalité professionnelle et qualité de vie ». À défaut d’accord, il revient à l’employeur d’élaborer une charte pour en définir les modalités.
L’obligation de négociation démarre à 50 salariés, mais les entreprises dépourvues de représentants du personnel doivent elles aussi prévoir, à destination de leurs effectifs, des temps de déconnexion compatibles avec l’activité exercée (couper les serveurs et éteindre les téléphones à 18h n’a en effet pas toujours de sens, même si on ne travaille pas à l’international).
De nouvelles pratiques managériales
Il revient également aux employeurs de prendre des mesures pour favoriser ce droit à la déconnexion et sensibiliser leurs salariés à une utilisation plus raisonnée des outils numériques. Répondre à tous et à des heures (parfois très) tardives ne correspond quasiment jamais à une nécessité, et rares sont les mails qui ne peuvent pas attendre le lendemain. Dans chaque entreprise, doit être rédigé un document – note de service, courrier ou encore mail global – formalisant les moyens mis en œuvre pour lutter contre l’hyperconnexion.
Si elle crée des contraintes supplémentaires, cette nouvelle donne incite en tout cas à repenser les pratiques managériales, en évitant par exemple de solliciter un salarié en dehors de ses heures de travail. Car même si la requête ne présente aucun caractère d’urgence, il y a fort à parier qu’elle sera interprétée comme telle et traitée sur le champ.
Se pose aussi la question du télétravail, par ailleurs fortement recommandé par cette loi même qui a créé le droit à la déconnexion. Le travail à domicile permet une forte autonomie du salarié, libre de gérer son temps et d’organiser son activité comme il le souhaite. Comment, pour ces travailleurs, discerner les plages horaires de connexion « autorisées » de celles réservées à la vie de famille ?
Enfin, il existe une dérive possible, bien qu’aucune sanction ne soit pour l’instant prévue à son encontre : des requêtes massives réclamant de requalifier en heures supplémentaires des moments « de déconnexion », de la part de cadres rémunérés au forfait jour.
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